こういった問題社員でお困りでないですか？

知っていますか「労働契約法第16条」

問題社員の放置は他の社員のやる気やモラルの低下を招くだけでなく、問題行為をエスカレートさせかねません。
そういった問題社員を抱えている会社はその問題社員をすぐに解雇したいのが本音ではないかと思います。
しかし、その社員の行動が就業規則に記載されている解雇事由に該当するからといって簡単に解雇できるものではありません。
「労働契約法第16条」というものがあり、会社が解雇するには合理的な理由が必要とされています。

配置転換や出向等で解雇を回避できる可能性があるのにも関わらず、これを行ずに解雇した場合には、解雇が無効になることがあります。
そのため、問題社員を抱えていることを把握した時には慎重に対応する必要があります。

問題社員への対応

問題社員の問題点に応じて対応方法が異なります。

会社の指示に従わない

会社の指示に従わない社員に対しては、文書にて注意指導を行います。
このような文書化をすることによって、会社の指示に本人が従わない場合に、本人が従わなかった事実を記録上明確にすることができます。
その後も指示に従わないような場合には、懲戒処分等を検討することになります。
懲戒処分をした後も指示に従わない場合は、解雇を検討しましょう。

協調性がない

協調性を欠く社員が職場にいることで、職場秩序が害され他の従業員のパフォーマンスを阻害することにつながりかねません。適切な指導や面談を行い、チームワークや周囲と協力した働き方ができるように改善を促していくことが基本的な対応です。他の部署への配置転換等を試みてもなお改善しない場合には、退職に向けたプロセスも検討することになります。

非違行為を行う

その行為の程度により口頭・文書による注意指導から懲戒解雇まで対応方法は異なります。
どのケースであっても、非違行為を行った証拠を固めることが必要です。

無断欠勤を続ける

社員が連絡なく欠勤した場合は、まず事情を聴くことが必要です。
メンタル面を含め病気や負傷等抱えているのか、事故や犯罪に巻き込まれているのか、ただの怠けなのか。
そして、やむを得ない急な理由で欠勤する際は必ず会社に連絡するように指導しなければなりません。
それでも続くようでしたら、自然退職（就業規則に規定がある場合）や解雇を検討します。
また、原因がハラスメントやいじめなど社内に原因がある場合や精神疾患が原因である場合には解雇はできません。

能力不足

能力不足や成績不良の問題社員についても、適切な指導や面談を行い、仕事ができるようにきたえていくことが基本的な対応です。
相当期間、注意指導を行い、改善の機会を提供しなければなりません。当人と期待する水準と現状を具体的に共有します。
改善の機会を与え続けても改善の余地が見られない場合や配置転換等を試みてもなお改善しない場合には、退職に向けたプロセスも検討せざるを得ません。

また、新卒社員など募集職種に関して未経験者と経験者では法的な扱いが異なるため、解雇の際は注意が必要です。

ハラスメントを行う

ハラスメントを行う問題社員については「セクハラ・パワハラ問題」のページをご覧ください。

弊所では問題社員の円満退職にむけたアドバイスもさせて頂いておりますので、お気軽にご相談ください。解雇した場合の有効無効を検討した上での具体的な方法をアドバイスさせて頂きます。